年底将近
辛苦了一年的“打工人”们
是不是对年终奖翘首以盼

那么问题来了
年终奖究竟怎么算？
刚入职的新人有年终奖吗？
只干了几个月就离职的员工
有没有资格拿年终奖？

最近
#入职4个月员工离职要3万年终奖#
登上微博热搜引起关注

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一起来看看
到底怎么回事


深圳男子入职4个月离职

要求公司支付3万年终奖遭拒


据广东省高级人民法院民事判决书显示——

深圳一男子韩某某上班4个月后离职，因向公司提出3万元年终奖遭到拒绝，后男子将该公司告上法院。

据悉，韩某某于2017年3月10日入职深圳某科技管理有限公司处，职务为业务支持岗。

双方签订了劳动合同，并约定合同期限为固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日；试用期为2个月，自2017年3月10日起至2017年5月10日止。

而该科技公司向韩某某发送《任职邀请函》，载明——

  • 聘用职位：资深房屋设计师4+；

  • 薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；

  • 固定工资月薪为16000元；

  • 年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；

  • 补助类包括：午餐补助252元/月、交通补助600元/月、通讯补助200元/月。


2017年7月5日，韩某某因个人原因与该科技公司解除劳动合同。

韩某某认为，其离职时该科技公司人资部门许诺奖金将于年底一并发放；但期间，该公司未向韩某某发送2017年上半年绩效考核通知及年终绩效考核通知。

韩某某认为，其在岗接近4个月，符合劳动手册及规定的考核标准，该科技公司以韩某某不符合绩效考核资格而未对韩某某进行考核，不符合法理，该科技公司应当按比例支付劳动关系存续期间的年终奖金30988.5元。

对此
该科技公司并不认同

对于韩某某的该主张，该科技公司认为，根据《任职邀请函》，韩某某的岗位是资深房屋设计师4+，不属于年终考核人员的范围；根据《2017年年终考核通知》，韩某某已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准。

年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果，韩某某提前离职没有考核资格，公司无须向韩某某支付年终绩效奖金。

于是，韩某某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。

2018年5月18日，深圳市仲裁委做出裁决：驳回韩某某的仲裁请求。

对于公司的说法
韩某某不服
向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼
来看看一审判决结果


 一审判决：

用人单位可自行制定方案

并决定是否符合发放条件


一审法院认为，首先，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。

具体到本案，根据《任职邀请函》，涉事公司结合年终考核结果及考勤情况发放年终绩效奖金。根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执、2014年-2017年《年中考核通知》及2014年-2017年《年终考核通知》，韩某某并不符合涉事公司的年中及年终绩效考核的条件，涉事公司因而未对韩某某进行绩效考核。

其次，根据《民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”

韩某某未向法院提交涉事科技公司人资部门许诺于2017年年底向其发放2017年3月10日至2017年7月5日期间奖金的证据，其应承担举证不能的法律后果。

综上，韩某某的诉讼请求，缺乏法律依据及事实依据，法院不予支持。一审法院判决：驳回韩某某的全部诉讼请求。

韩某某不服一审判决
上诉请求二审法院撒销一审判决


 二审撤销一审判决：

公司要给男子支付2.2万年终奖


二审法院认为，涉事公司与韩某某存在劳动关系。

公司与韩某某在任职邀请函中载明——

  • 聘用职位：资深房屋设计师4+；

  • 薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；

  • 年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；


在公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有——

  • 2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；

  • 绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；

  • 绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。


从上述内容可知，韩某某为2-4级人员，累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。

因此，对于公司应否支付韩某某年终考核工资的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。

也就是说
公司应向员工发放绩效考核奖金为：
年终绩效奖日均所得×员工实际工作时间

因双方在任职邀请函中已明确年终绩效奖发放基数为96000元，而韩某某在公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日。

根据国家法定劳动者月平均工作时间为21.75天计算，韩某某该期间的工作时间为82（21.75天×4个月-5天）天。

按照9.6万元的基数计算，公司应向韩某某发放绩效考核奖21866.7（96000元÷360天×82天）元。

二审判决中，深圳市中级人民法院撤销一审判决，涉事公司应于判决生效之日起十日内向韩某某支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖21866.7元。

但是
韩某某认为二审判决的计算有问题
坚持继续上诉


 广东省高级人民法院判了：

二审算错了

年终奖不是两万，是三万！


尽管二审支持了韩某某年终奖的诉求，但是韩某某认为二审判决年终奖数额的计算有问题，韩某某遂向广东省高级人民法院申请再审。

而广东省高级人民法院认为：
二审认定公司应支付年终奖正确
但算法有误！

广东省高级人民法院认为，本案为劳动合同纠纷。争议的焦点为：涉事科技公司应否向韩某某支付年终奖以及年终奖的数额。

关于涉事科技公司应否向韩某某支付年终奖的问题。根据一、二审法院查明的事实，公司与韩某某签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放。

韩某某的工作岗位和出勤时间符合涉事公司上半年绩效考核范围，故二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定涉事公司应向韩某某支付年终奖正确，广东高级人民法院予以确认。

关于涉事公司向韩某某支付年终奖的数额问题。根据查明的事实，韩某某在涉事公司的任职时间为：2017年3月10日至7月5日，共计118天。

其年终绩效奖发放基数为96000元，故涉事公司应向韩某某发放绩效考核奖31035.62元（96000元÷365天×118天），二审法院计算方法有误，本院予以纠正。

韩某某提起劳动仲裁和一审起诉时的请求数额均为30988.5元，系其对个人权利的处分，广东省高级人民法院予以准许。

广东省高级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、第二百零七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零七条第二款的规定，判决涉事科技公司应于本判决生效之日起十日内向韩某某支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖30988.5元。